Unternehmensführung
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People Analytics: Sind wir nur Zahlen?

People Analytics befasst sich mit personenbezogenen Daten - aber sind wir nur Zahlen?

Nein! Bei dieser provokanten Frage sind sich viele einig. Jedoch gibt es aber auch andere Stimmen, welche das ganz anders sehen und die Frage mit einem entschlossenem «Ja» beantworten würden.
Mit diesem Artikel, möchte ich die folgenden drei Fragen beantworten:

  • Sind wir komplexer als Zahlen? (Ja, natürlich),
  • Sollten wir Zahlen benutzen um Menschen du beurteilen? (Ja, das empfehle ich dringend)
  • Werden wir wie Zahlen behandelt? (Ja, manchmal)

Ich habe mich entschieden, diesen Artikel aus einem Hauptgrund zu schreiben. Viele Menschen verstehen nicht, wie komplex es ist, die richtige Person für eine Position auszuwählen. Vor ein paar Jahren hielt ich ein Weiterbildungsmodul zum Thema Talentbeurteilung und sprach über den Einsatz von Psychometrie. Ich erinnere mich, dass einer der Teilnehmer, der COO einer grossen Restaurantkette, mir sagte, dass er nicht erwartet hatte, dass der Auswahlprozess so quantitativ sein würde. Er war der Meinung, dass die Rekrutierung der richtigen Person ein Gefühl für "Psychologie und Intuition" erfordert. Auch meine Studenten sagen mir manchmal, "aber wir können jemanden nicht nur anhand von Zahlen und Testergebnissen beurteilen." Ich bereite gerade ein neues Wahlfach über "People Analytics" vor, und in dieser Disziplin geht es darum, das Potenzial von Mitarbeitern für Unternehmen zu quantifizieren. Gehe ich zu weit? Sollte ich einen Schritt zurücktreten, die Zahlen vergessen und meine Intuition sprechen lassen? Nein, das glaube ich nicht. Hier ist der Grund.

 

Daten im Personalwesen richtig einsetzen

Sind Menschen komplexer als Zahlen?

Ja, wir können einen Menschen nicht mit einer Reihe von Testergebnissen und Zahlen zusammenfassen. Das Ganze ist grösser als eine einfache Kalkulation. Wenn Sie wissen, dass jemand auf der Dimension Gewissenhaftigkeit sehr hoch punktet, bei Offenheit für Erfahrungen durchschnittlich, bei Verträglichkeit durchschnittlich und bei Extraversion und Neurotizismus niedrig... wissen Sie sehr wenig über eine Person. Das Problem ist, dass viele Laien diese Idee nutzen, um zu erklären, dass man mit diesen Zahlen keine Entscheidung treffen kann. Sicherlich sagen Ihnen diese Zahlen nicht alles, was Sie über eine Person wissen wollen... aber sie können genügend Informationen liefern, um zu beurteilen, inwieweit eine Person in einen Job passen könnte. Viele Studien haben in der Tat gezeigt, dass Testergebnisse eine Vielzahl von Ergebnissen im Leben vorhersagen: akademische Leistungen, Arbeitsleistung, die Absicht, einen Job zu kündigen, Scheidungen, etc. Diese Informationsquelle allein aus dem Grund zu verwerfen, dass sie nicht die ganze Person abbilden, ist also irrational und gefährlich.

 

People Analytics hilft bei der Personalrekrutierung

Sollten wir Zahlen nutzen um Menschen zu beurteilen?

Ich würde sagen, ein grosses JA. Laien erklären sehr oft, dass die einzige Möglichkeit, jemanden zu kennen, darin besteht, ihn/sie zu beobachten und dass unsere eigenen Eindrücke von anderen weitaus genauer sind als Testergebnisse. Die Interaktion mit einem Kandidaten wird wahrscheinlich unser Vertrauen erhöhen, dass es die richtige oder falsche Person für den Job ist. Aber Vertrauen ist nicht immer gleichzusetzen mit Genauigkeit. Nur weil wir einen Kandidaten von Angesicht zu Angesicht getroffen und ein oder zwei Stunden mit ihm/ihr diskutiert haben, wird unser Urteil nicht genauer sein. Natürlich kann man interessante Fakten über eine Person erfahren und die Gründe, warum er/sie sich in manchen Situationen auf eine bestimmte Art und Weise verhalten hat... Aber helfen diese neuen Informationen bei der Entscheidung über Talente? Vielleicht ja, vielleicht nein. Ich erinnere mich an eine Studie, die zeigte, dass Interviewer, die sich mit einem Studenten getroffen hatten, weniger gut in der Lage waren, seinen zukünftigen Notendurchschnitt vorherzusagen ...wohingegen Personen, die nur Zugang zum früheren Notendurchschnitt hatten (aber weniger persönliche Informationen als die erste Gruppe erhielten), weitaus besser abschnitten. Diese Ergebnisse bedeuten, dass man in einem Vorstellungsgespräch Eindrücke von einer Person aufgrund von tausenden von Informationen gewinnt, von denen aber nicht alle relevant sind. Testergebnisse und Zahlen werden Ihnen niemals verraten, ob die Person gute Witze macht, schwarz oder weiss ist oder lieber Roger Federer oder Rafael Nadal anfeuert...aber sind diese Informationen wichtig? Aus diesem Grund empfehle ich Recruitern und Managern, Talententscheidungen anhand von Daten und Zahlen zu treffen... Nicht, weil sie immer richtig sind (das kann kein Auswahlinstrument garantieren), sondern weil die Testergebnisse immun gegen geschlechts-, alters- oder gutaussehende Voreingenommenheit sind (zumindest, wenn sie einige Qualitätsstandards einhalten) und nur Informationen über die Aspekte liefern, die für einen Job wichtig erscheinen. Wenn ein Kandidat eine hohe Punktzahl bei der Extraversion erreicht, bedeutet das, dass er sich in der Umgebung von anderen wohler fühlt, aktiver und risikofreudiger ist... was ihn zu einem guten Kandidaten für Positionen machen könnte, die diese Eigenschaften erfordern.

 

Daten unterstützen Manager aber die Menschlichkeit bleibt an erster Stelle

Werden wir wie Zahlen behandelt?

Ja, das ist leider das, was in manchen Unternehmen passiert. Führungskräfte kennen ihre Mitarbeiter und deren Kompetenzen nicht und kümmern sich nicht um deren Wohlbefinden. Ich meine nicht, dass sie dies absichtlich tun. Sehr oft haben sie nicht die Zeit dazu. Ein wichtiger Aspekt, den Mitarbeitende von ihren Führungskräften erwarten, ist, dass sie menschlich sind... dass sie die gute Arbeit, die geleistet wird, anerkennen. Das ist eines der Hauptprobleme heutzutage...Mitarbeitende haben das Gefühl, dass sie nicht genug Anerkennung erhalten und fühlen sich wie "Zahlen". Es ist besonders schade, wenn ihre Führungskräfte Zahlen eigentlich so weit wie möglich vermeiden wollten und sich lieber an ihre Intuition und den ersten Eindruck halten.


Mein Takeaway für Führungskräfte ist folgendes: Behandeln Sie Ihre Mitarbeiter nicht wie Zahlen, sondern treffen Sie wichtige Entscheidungen mit Zahlen (Leistungsbewertungen, Beförderungen oder Auswahlentscheidungen). Entscheidungen mit Zahlen werden rechtlich anerkannter und objektiver sein als Entscheidungen ohne Zahlen.


EHL Campus Passugg   KURZLEHRGANG: People Analytics (in Englisch)  Wie People Analytics das Personalmanagement unterstützen und die HR-Prozesse  verbessern kann  Mehr erfahren

Verfasst von

Associate Professor of Organizational Behavior at EHL

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