Im strategischen Talentmanagement von Unternehmen stossen wir oft auf den Begriff, dass die Mitarbeiter unser grösstes Kapital sind. Wenn sie richtig gefördert werden, können sie zu unserem entscheidenden Wettbewerbsvorteil werden. Dies ist jedoch nicht der Fall.
Unternehmen und Organisationen aller Grössen, Branchen und Sektoren investieren viel Zeit und Ressourcen, um Mitarbeiter einzustellen, zu motivieren, zu schulen, zu binden und schliesslich zu entlassen. Glassdoor schätzt, dass ein durchschnittliches Unternehmen in den USA etwa 4.000 US-Dollar für die Einstellung eines neuen Mitarbeiters ausgibt und bis zu 52 Tage braucht, um eine Stelle zu besetzen.
Sobald ein Mitarbeiter in Ihr Unternehmen eintritt, dauert es laut MIT Sloan 8 bis 26 Wochen, bis er seine volle Produktivität erreicht. Auch eine aktuelle Studie der Mellon Financial Corp. besagt, dass ein Unternehmen zwischen 1 % und 2,5 % seines Gesamtumsatzes verliert, um einen neuen Mitarbeiter auf Vordermann zu bringen.
Was dann folgt, sind verschiedene Programme zur Mitarbeiterbindung und -motivation, die von Motivationsveranstaltungen und Workshops bis hin zu Teamausflügen und Retreats reichen. Es gibt eine Fülle von Forschungsartikeln, die die Vorteile einer hoch engagierten Belegschaft hervorheben, wobei die Produktivität der Spitzenreiter ist. Eine Studie von McLean & Company schätzt, dass ein unengagierter Mitarbeiter Ihr Unternehmen etwa 3.400 Dollar pro 10.000 Dollar Jahresgehalt kostet! Trotz aktiver Initiativen zur Steigerung des Mitarbeiterengagements müssen Sie, wenn sich ein Mitarbeiter entscheidet, Ihr Unternehmen zu verlassen, den Einstellungs- und Einarbeitungsprozess erneut durchlaufen. Ganz zu schweigen von den negativen Auswirkungen auf die immateriellen Aspekte Ihres Unternehmens wie Teamdynamik, Kultur und Moral.
Nach einem fünfjährigen Forschungsprojekt fand Jim Collins in seinem Buch "Good to Great" heraus, dass grossartige Unternehmen zuerst die richtigen Leute an Bord holen und dann überlegen, was zu tun ist. Inspiriert von seinem Buch liegt der Schwerpunkt dieses Artikels nicht darin, die richtigen Wege zu finden, um Menschen in Ihrem Unternehmen zu halten; er liegt darin, die richtigen Menschen zu holen und zu halten.
Wenn die richtigen Leute an Bord sind, verschwindet das Problem der Motivation meistens, da sie nicht eng geführt oder angefeuert werden müssen. Wenn neue Mitarbeiter wegen den bestehenden Mitarbeitern in Ihr Unternehmen kommen, wird es viel einfacher, eine Richtung vorzugeben. Die richtigen Leute werden durch ihren inneren Antrieb, zu etwas Grossem beizutragen und Teil davon zu sein, selbst motiviert sein. Daher sind nicht die "Mitarbeiter" Ihr wichtigstes Kapital, sondern die "richtigen Mitarbeiter".
Während viele Unternehmen Zeit in die Formulierung von Anreizsystemen investieren, um die Anerkennung und das Engagement der Mitarbeiter zu steigern, sollten diese nicht darauf abzielen, das richtige Verhalten von den falschen Leuten zu bekommen. Stattdessen sollten sie sich darauf konzentrieren, die richtigen Leute in ihr Unternehmen zu holen und sie dort zu halten. Es geht nicht darum, wie Sie Ihre Führungskräfte entlohnen, sondern welche Führungskräfte Sie entlohnen müssen.
Man sollte mehr Wert auf charakterliche Eigenschaften legen als auf Bildungshintergrund, Berufserfahrung, praktische Fähigkeiten oder Fachwissen, um die "richtige Person" zu bestimmen. Man kann Fähigkeiten und Wissen lehren, aber Eigenschaften wie Werte, Engagement und Arbeitsmoral sind tief verwurzelt. Es ist eine Entscheidung zwischen Können und Wollen.
Im Folgenden finden Sie drei praktische Methoden, die Ihnen beim strategischen Talentmanagement helfen.
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Viele Unternehmen beschleunigen den Einstellungsprozess in dem Bemühen, kurzfristige betriebliche Anforderungen zu bewältigen. Dieser Ansatz mag Ihrem Unternehmen zwar kurzfristig helfen, aber er gefährdet die langfristige Effizienz und Rentabilität. Mangelnde Abstimmung zwischen Unternehmens- und Mitarbeiterzielen, fehlende Klarheit über Rollen und Verantwortlichkeiten und schlechte Einstellungs-Erfahrungen, neben anderen Gründen, führen letztendlich zu einer hohen Fluktuationsrate. In einer von BambooHR durchgeführten Studie mit über 1.000 Mitarbeitern gaben 31 % an, bereits einmal innerhalb der ersten sechs Monate gekündigt zu haben.
Erfolgreiche Unternehmen gehen keine Kompromisse ein, bis sie genau die richtigen Leute für die richtige Rolle gefunden haben. Sie finden Wege, schwierige Situationen zu überstehen, bis sie die richtigen Leute gefunden haben. Wenn Sie grossen Wert darauf legen, die richtigen Leute, die motiviert, fleissig und diszipliniert sind, in den richtigen Rollen auf allen Ebenen in Ihrem Unternehmen zu haben, hat das enorme Vorteile.
Kein Unternehmen kann seine Umsätze beständig schneller steigern, als es in der Lage ist, genügend der richtigen Mitarbeiter zu finden, um dieses Wachstum umzusetzen.
David Packard, Mitbegründer der Hewlett-Packard Company.
In dem Moment, in dem Sie das Bedürfnis haben, jemanden eng zu führen, haben Sie einen Einstellungsfehler gemacht. Wir waren schon in Situationen, in denen wir versucht haben, das Unvermeidliche zu verschieben, indem wir Chancen gegeben haben, Systeme aufgebaut haben, um ihre Unzulänglichkeiten zu kompensieren, und so weiter. Die Zeit und Energie, die darauf verwendet wird, eine falsche Person zu kompensieren, schöpft Energie davon ab, die richtigen Leute zu entwickeln und mit ihnen zu arbeiten. Das Straucheln geht weiter, bis sie sich entscheiden zu gehen, oder Sie endlich handeln.
Führungskräfte erfolgreicher Unternehmen stellen nicht viele Leute ein und behalten diejenigen, die die Leistungserwartungen erfüllen; sie nehmen sich die Zeit, den richtigen Kandidaten in der ersten Instanz auszuwählen und tun dann alles, was sie können, um ihn für eine lange Zeit an Bord zu halten. Ein Bericht der Recruitment & Employment Confederation (REC) hat ergeben, dass eine schlechte Einstellung auf mittlerer Führungsebene ein Unternehmen mehr als das Dreifache des Jahresgehalts des Mitarbeiters kosten kann.
Bevor Sie jedoch die Axt fallen lassen oder ein Urteil fällen, empfehlen wir Ihnen, sich ein paar Gedanken zu machen um festzustellen, ob Sie eine Person einfach in der falschen Job Rolle haben oder ob sie das Unternehmen ganz verlassen muss.
Zwei Schlüsselfragen können dabei helfen:
a. Wenn es eine Einstellungsentscheidung wäre, würden Sie die Person wieder einstellen?
b. Wenn sich der Mitarbeiter entscheiden würde zu gehen, wären Sie enttäuscht oder insgeheim erleichtert?
Sobald Sie die besten Leute in Ihrem Unternehmen eingestellt und an sich gebunden haben, sollten Sie sie in Ihre grössten Chancen einbeziehen und nicht in die Lösung Ihrer grössten Probleme. Während das Konzept von Problemen und Chancen subjektiv ist, definiert das Projektmanagement Probleme als Angelegenheiten, die ein Unternehmen daran hindern, seine Ziele und Vorgaben zu erreichen. Im Gegensatz dazu sind Chancen Initiativen, die dem Unternehmen helfen, seine Ziele zu erreichen, wenn sie entsprechend umgesetzt werden.
Die Problemlösung ist ein kurzfristiger, taktischer und reaktiver Ansatz, der sich auf das konzentriert, was in der Vergangenheit passiert ist, im Gegensatz zu einem langfristigen, strategischen und proaktiven Ansatz, der nach Chancen sucht und in die Zukunft blickt. Wenn wir mit einem Problem konfrontiert werden, neigen wir dazu, uns auf die Merkmale des Problems zu konzentrieren, anstatt auf die gesamte Situation und die sich bietende Chance. Sie können einen grösseren Erfolg erzielen, wenn sich der Fokus von der Problemlösung auf die Suche nach Chancen verlagert.
Wir alle kennen das berühmte Zitat von Steve Jobs: "Es macht keinen Sinn, kluge Leute einzustellen und ihnen dann zu sagen, was sie tun sollen; wir stellen kluge Leute ein, damit sie uns sagen können, was wir tun sollen." Die richtigen Leute einzustellen und es zu schaffen, sie an Bord zu halten, ist eines der grundlegenden Prinzipien, die Ihrem Unternehmen helfen können, die Konkurrenz konsequent zu übertreffen und schliesslich Grösse und Erfolg zu erreichen.